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Une étude de la Bayes Business School (anciennement Cass) montre que la « faveur » du nom de famille d’un PDG joue un rôle important dans la détermination de sa sécurité d’emploi et peut augmenter sa rémunération totale jusqu’à 4,9 %.
Celle du Dr. Jay Jung, professeur de comptabilité bayésienne, co-écrit avec des scientifiques de l’Université DePaul de Chicago et de l’Université polytechnique de Hong Kong, a utilisé des données sur une période de 16 ans pour suivre l’évolution des préférences concernant les noms de PDG et leurs origines aux États-Unis, qui ont ensuite été liées à des informations sur les niveaux de rémunération du PDG et la sécurité d’emploi au sein du poste.
La recherche s’ajoute à la littérature existante sur la dissonance cognitive, qui suggère que les perceptions évoquées par les noms peuvent influencer les évaluations d’une personne.
Les principaux résultats de l’étude de recherche :
- Une augmentation d’un seul écart type de la « favorabilité » d’un nom de famille entraîne une augmentation de 4,39 % de la rémunération totale d’un PDG. Cela équivaut à un revenu supplémentaire de 240 699 $ par an, avec un salaire moyen de PDG de 5 482 910 $.
- Certaines fluctuations dans la préférence perçue pour le nom de famille sont liées à des événements géopolitiques. Ceci est illustré par le fort déclin de l’attitude des Américains à l’égard des noms de famille français et allemands (une baisse de popularité de 39,3 %) après que les deux gouvernements respectifs se sont opposés à l’invasion de l’Irak menée par les États-Unis en 2003.
- Les PDG non fondateurs ayant un mandat à court terme sont plus vulnérables à un impact positif, même si l’impact est également plus important pour les entreprises dont la majorité des actions sont détenues par des particuliers plutôt que par des investisseurs institutionnels.
- Un PDG avec un nom de famille favorable est nettement moins susceptible d’être licencié pour mauvaise performance.
- La popularité du nom de famille du PDG n’est pas liée aux politiques d’investissement de l’entreprise, à la qualité des informations fournies par la direction ou à la performance comptable de l’entreprise, ni au comportement intéressé des PDG.
Les noms de famille des PDG ayant travaillé pour des sociétés du S&P 1500 aux États-Unis entre 1999 et 2014 sont collectés.
La « préférence » de l’étude pour les noms de famille est mesurée à l’aide des registres historiques de l’immigration aux États-Unis, qui montrent les noms de famille des immigrants et leurs pays d’origine respectifs, ainsi que des données d’un sondage Gallup sur les préférences des citoyens américains par rapport aux pays étrangers. Les deux sont ensuite fusionnés pour faire correspondre les enregistrements des noms de famille et de la rémunération des PDG, ainsi que d’autres résultats de l’entreprise. Au total, cela a abouti à un échantillon de PDG provenant de 6 359 années d’activité.
Dr. Jung a déclaré que l’étude fournit des preuves de biais organisationnels et de décisions contractuelles inefficaces basées sur les attributs d’un nom de famille.
« La rémunération d’un PDG ou d’un autre employé doit refléter les compétences et l’expérience qu’il apporte au poste », a déclaré le Dr. Jeune.
“Cependant, il ressort clairement de notre étude que le nom d’une personne et les attributs qu’il porte – tels que : B. souvent un identifiant de race, de sexe et d’origine ethnique – ont un impact significatif sur leurs niveaux de revenus et leur sécurité d’emploi.
« Cela a évidemment un impact direct sur les individus et leur rémunération potentielle, mais cela risque aussi d’impacter la performance d’une organisation si la reconnaissance et la récompense des talents dépendent en grande partie de facteurs autres que la performance. »
Dr. Jung a ajouté que l’enquête met en évidence des lacunes dans l’embauche et la sélection ainsi que dans les pratiques de rémunération.
« Notre étude met en évidence des problèmes potentiels de gouvernance qui pourraient conduire à des problèmes plus larges pour les parties prenantes. »
« De nombreuses recherches antérieures ont démontré les énormes avantages de la diversité au sein des conseils d’administration des entreprises. Permettre à des noms de famille avantageux d’avoir un impact sur la rémunération financière et la durée de carrière pourrait risquer de limiter le vivier de talents en matière de recrutement – surtout si des schémas similaires sont observés dans d’autres entreprises moins importantes de l’ensemble de l’organisation.
« L’étude suggère qu’un plus grand contrôle des conseils d’administration sur les personnes qu’ils nomment pourrait être utile, tout comme des investissements institutionnels qui limitent l’impact des avantages liés à la notoriété. »
« Votre nom est-il digne ? » « Nom de famille favorable et rémunération du PDG », co-écrit par le Dr. Jay Jung, Bayes Business School (anciennement Cass), le professeur Sonya Lim, DePaul University et le Dr. Jongwon Park, Université polytechnique de Hong Kong, est publié dans le Journal of Corporate Finance.
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